Arrêt longue maladie : quels remèdes pour l’entreprise ?

Une absence qui coûte cher

Côté finances, l’impact des arrêts longue maladie peut être important. En effet, si les indemnités journalières sont prises en charge par la Sécurité Sociale, celles ci ne représentent que 50% du salaire journalier brut de base du salarié. L’employeur est donc tenu de lui verser un complément d’indemnisation établi selon la convention collective de sa branche. En règle générale, les taux d’indemnisation sont calculés en fonction de la durée de l’arrêt et de la situation familiale du salarié.

Il est donc fortement conseillé de souscrire un contrat de prévoyance qui prendra en charge les frais imputés à l’entreprise. Certains assureurs prévoient d’ailleurs plus qu’un simple accompagnement financier et proposent à leurs souscripteurs divers dispositifs comme des tableaux de bord sur l’absentéisme ou des baromètres de santé en entreprise.

Le contrat de travail : rupture ou suspension ?

Le contrat de travail est automatiquement suspendu dès le premier jour de l’arrêt maladie, sous réserve bien sûr que le salarié ait fait les démarches nécessaires (information à l’employeur, envoi du certificat d’arrêt de travail dans les 48h …).

En revanche, la rupture du contrat ne peut être justifiée que lorsque l’absence nécessite le remplacement du salarié malade et lorsque l’inaptitude est constatée par le médecin du travail, sans reclassement possible. Toutefois, le remplacement n’est envisageable que sous certaines conditions. S’il s’agit d’un remplacement définitif, l’employeur doit prouver que l’absence prolongée du salarié  (6 mois minimum) nuit considérablement à l’organisation du travail au sein de l’entreprise. Autre point à noter : le remplacement en cascade est autorisé, à condition qu’il implique un nouveau recrutement en CDI. Autrement dit, pas de licenciement sans embauche à la clé, ni de modification de contrat ! (un CDD à la place d’un CDI, un temps partiel au lieu d’un temps complet …)

Inaptitude ou reclassement ?

La Loi prévoit une visite médicale de reprise accordée au salarié après une absence d’au moins 30 jours. Organisée par l’employeur, elle doit se tenir dans les huit jours suivant la réintégration du salarié dans l’entreprise et marque la fin de la suspension du contrat de travail. S’il est déclaré apte, il retrouve son emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente. Le Code du travail stipule également que cet emploi doit comporter les mêmes qualifications et les mêmes perspectives de carrière que précédemment. En cas d’inaptitude à son poste, le collaborateur peut alors être reclassé. Une démarche relativement fréquente dans le BTP par exemple, où l’on voit des maçons devenir grutiers à la suite de pathologies invalidantes. Mais qu’il s’agisse d’une mutation, d’une transformation de poste ou d’aménagement du temps de travail, c’est à l’employeur de proposer les solutions.

Anticiper le retour au bureau

Heureusement, une longue maladie ne signifie pas forcément le départ définitif du collaborateur. Mais cette longue période loin de l’entreprise est souvent mal vécue par le salarié qui souffre souvent de désocialisation, de perte de confiance, voire de dépression… D’où la nécessité de maintenir régulièrement un lien professionnel avec des personnes de confiance, collègues ou représentants du personnel par exemple, qui pourront le tenir informé de la vie de l’entreprise. D’autre part, certains dispositifs, comme la visite de préreprise, visent également à préparer le retour à l’emploi. Effectuée pendant l’arrêt maladie, elle est l’occasion de faire le point avec le médecin du travail sur la situation du collaborateur, et notamment de prévoir des aménagements de poste si nécessaire.

Le rôle du manager

Le retour du collaborateur en longue maladie ne va donc pas de soi. Comment l’accueillir au mieux ? Comment l’intégrer à nouveau au sein de l’entourage professionnel ? Tout d’abord en s’assurant de la disponibilité de son poste de travail et en prenant en compte l’impact d’éventuelles incapacités ou de restrictions médicales. Le nouvel arrivant doit retrouver ses repères pour se remettre au travail et il a peut-être aussi besoin d’une période de réadaptation (à ce titre, le mi-temps thérapeutique peut s’avérer très positif). Il est également essentiel de lui présenter les évolutions de l’entreprise pendant son absence (changement d’organisation, d’outils de travail …) et de faire le point avec lui sur la nécessité de formations ou de remises à niveau. Sans oublier, le cas échéant, de le présenter à ses nouveaux collègues ou aux clients nouvellement acquis.

Et puisqu’il vaut mieux prévenir que guérir, autant mettre en place une vraie politique de prévention en misant sur la promotion des bonnes pratiques de santé et l’amélioration de la qualité de vie au travail. Car en matière de santé, l’employeur a tout à gagner à se montrer aux petits soins !