Des obligations … et des subventions
La Loi du 10 juillet 1987 stipule que toute entreprise de plus de 20 salariés est soumise à une obligation d’emploi des travailleurs handicapés et assimilés, à hauteur de 6% de son effectif total. Pour satisfaire ses obligations, l’entreprise peut aussi :
- conclure un contrat avec une entreprise adaptée (par exemple un atelier protégé), un centre de distribution de travail à domicile ou un Etablissement et Service d’Aide par le Travail (ESAT),
- accueillir en stage des demandeurs d’emploi handicapés en formation (sous certaines conditions)
- conclure un accord de branche, d’entreprise ou d’établissement en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.
L’employeur peut se libérer de cette obligation en versant une contribution annuelle à l’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées). En contrepartie, toutes les entreprises, quelle que soient leur taille, peuvent bénéficier d’un coup de pouce financier de l’Agefiph : aide à l’apprentissage, forfait formation, primes à l’insertion pour le recrutement d’un travailleur handicapé, aide au tutorat etc… Dernières en date, deux aides complémentaires sont également proposées depuis le 1er janvier 2013. Elles concernent les personnes embauchées en emploi d’avenir, ainsi que les salariés handicapés en fin de carrière, obligés de réduire leur activité. Il est également possible d’obtenir une contribution en cas d’aménagement de postes de travail.
Les compétences comme seul critère
Certains employeurs embauchent des personnes en situation de handicap dans le seul but de réduire ou de supprimer leur contribution à l’Agefiph.
Handicap et compétences seraient-ils incompatibles ?
Il est temps de tordre le cou aux idées reçues. Il est démontré que la majorité des emplois peuvent être occupés par des personnes en situation de handicap. Rappelons par exemple que 80 % des handicaps sont invisibles et ne nécessitent aucun aménagement de poste de travail.
Du reste, la plupart des études sur le sujet sont unanimes : les salariés en situation de handicap font souvent preuve d’une grande motivation et d’une forte capacité d’adaptation. La plupart des employeurs interrogés ne regrettent pas leur choix et les décrivent comme des collaborateurs généralement plus consciencieux et plus fidèles à l’entreprise.
Autre argument : ouvrir le recrutement aux personnes en situation de handicap pourrait être un excellent moyen de faire face aux pénuries d’emplois dans certains secteurs. A compétences égales, pourquoi en effet se priver du savoir-faire de ces candidats ?
Plus qu’une obligation légale : un acte citoyen
Philippe Bouchard, responsable Mission Handicap chez Randstad, connaît bien le sujet.
« En France, la loi impose l’embauche de personnes handicapées dans les entreprises, mais cette politique d’insertion va bien au delà de la loi. C’est un enjeu social, sociétal et humain, une manière concrète de lutter contre les discriminations. Il y va de la responsabilité sociale de chaque entreprise. Se pose d’abord la question du maintien dans l’emploi. La plupart des situations de handicap surviennent dans le cadre de la vie active. Une maladie, un accident, cela peut arriver à tout le monde. Continuer à travailler malgré tout est indispensable, on doit prendre en compte l’imprévu. Il faut aussi être proactif, aider les personnes en recherche d’emploi. Si le handicap oblige un salarié à quitter son poste, cela ne l’empêche pas pour autant d’être compétent à un autre poste ou dans un autre métier. »
« Chez Randstad, nous menons des actions à tous les niveaux », poursuit Philippe Bouchard. En interne, nous avons mis l’accent sur des actions de formation, avec notamment l’insertion de 12 personnes en contrats de professionnalisation pour le métier de consultant d’agence. Même démarche avec nos clients, nous accompagnons quotidiennement les recruteurs et les candidats en situation de handicap pour les aider à mettre en valeur leurs compétences et à trouver le poste adéquat. Ainsi, chaque année, nous plaçons 3000 personnes handicapées en travail temporaire. Mais il faut aller encore plus loin. Il y a un vrai travail de sensibilisation à mener auprès des entreprises. C’est pourquoi nous collaborons avec de nombreuses associations. Avec la Fédération des Aveugles de France par exemple, nous avons pris part à un projet de hotline destiné à familiariser les entreprises avec certains types d’outils informatiques et de logiciels spécifiques. »
« Finalement, l’insertion des personnes handicapées ne devrait pas être si problématique, conclut Philippe Bouchard. Il existe déjà tout un arsenal d’aides et de dispositifs pour favoriser cela. Mais c’est encore un tabou qu’il faudrait parvenir à dépasser. En réalité, il s’agit simplement de prendre en compte les particularités de chacun, avec ses différences. Chaque personne a sa propre singularité, le handicap en est une parmi d’autres ! »
Pour aller plus loin :
www.aveuglesdefrance.org/nos-actions/hotline-informatique
Des chiffres qui en disent long
- 85 % des personnes en situation de handicapé le sont devenues au cours de leur vie
- 17 % à la suite d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle
- 80 % des handicaps sont invisibles et ne nécessitent pas de poste de travail adapté (3 % seulement sont en fauteuil roulant)